下面就是一个典型的教训：
小A为某服务中心员工，2012年1月3日小A与服务中心工作签订劳动合同，建立劳动关系。
HR根据单位规定的“末尾淘汰制”，以小A的考核结果处于最末端为由于2017年4月10日通知小A解除劳动合同关系。
小A不服解除劳动合同关系，认为公司就考核事项、考核处理结果等内容并没有与员工充分协商的情况下，直接作出因末尾就解除劳动合同的决定，向劳动仲裁委提起仲裁，要求公司恢复劳动关系，或支付解除劳动合同补偿金。
仲裁委支持小A的诉求，认为用人单位不能仅仅因为劳动者的考核不合格而解除合同。
考核末位也不等同于不能胜任工作，企业不能仅以“末位淘汰”为由单方解除合同。
即便考核结果不合格，单位也应与其进行协商，或者进行培训或者调整工作岗位，如小A仍不能胜任工作，在支付补偿金之后，可以解除劳动关系。
公司却把这场仲裁当作无妄之灾，对HR的能力也提出了质疑，看似执行公司的规定，但实施程序却错漏百出，对潜在风险存在侥幸心理。
作为HR，我们不可能期望每一个离职员工都不维权，不仲裁。时代在进步，劳动者的维权意识也越来越强，即使HR自己也应如是。
所以，我们只有在制订考核的时候更加严谨，既要有劳动法的思维，又可以用绩效体系更好地激励员工，用绩效暖心，用工资暖胃。
